En una tarde cualquiera del mes de Octubre pasado, nos encontrábamos reunidos dentro de una sala de sesiones, un grupo de personas de empresa, que representaban al nivel gerencial, directivos, jefes de departamento, trabajadores operativos y dos consultores externos.

En una tarde cualquiera del mes de Octubre pasado, nos encontrábamos reunidos dentro de una sala de sesiones, un grupo de personas de empresa, que representaban al nivel gerencial, directivos, jefes de departamento, trabajadores operativos y dos consultores externos.

El problema tal como ellos lo habían definido en este ejercicio de Evaluación Organizacional, era que “las decisiones de la empresa se desarrollaban, como elementos estáticos, inflexibles, carentes de procesos eficientes.

Las decisiones se llevaban a cabo, después de largas sesiones de trabajo, y lo que era peor, al final se hacía lo contrario a lo previsto”.

Esto había llevado a esta empresa comercial, a tener muchas quejas, clientes insatisfechos, largas esperas de tiempo cuando un cliente requería un cambio de productos o falta de efectividad para resolver los problemas de este.

En conclusión todo el panorama apuntaba a la necesidad de cambios dentro de la empresa, para detener la fuga de clientes a la competencia.

El resultado de nuestra reunión de trabajo, fue la necesidad de cambiar la organización a través de las personas y sus modelos de respuesta a través de una metodología rápida y efectiva.

Esto nos lleva al campo de la Psicología Organizacional , en donde desde hace varios años, se han venido poniendo en práctica nuevos modelos para ayudar a las empresas a ser más efectivas a través de las personas.

Surge en este contexto la aplicación de los modelos de Aprendizaje Organizacional, en donde los roles y las funciones de las personas de la empresa han cambiado sustancialmente.

En tal sentido, los nuevos modelos de aprendizaje dentro de la empresa, requieren para cada empleado, la formación de recursos personales y la transmisión de nuevas habilidades específicas para el contexto de la propia empresa.

Antiguamente, se buscaba que los trabajadores tuvieran una gran gama de conocimientos propios para el puesto, actualmente esto ya no es tan valido, ya no interesa tanto lo que una persona sabe, interesa más lo que una persona es capaz de aprender.

Aprender de alguna manera es una de las primeras habilidades que desarrollamos las personas, tanto en el ámbito de los conocimientos, como de las conductas, actitudes y habilidades para adaptarnos a nuestro entorno.

La tarea del Aprendizaje Organizacional, como toda función, depende de las personas, pues existen múltiples metodologías para llevarlo a la práctica.

En esta línea de ideas, el aprendizaje, requiere como elemento básico, el desaprendizaje de: patrones, conocimientos o hábitos de conducta que limiten los procesos de cambio, o nuevas respuestas.

Esto requiere por parte de las personas dentro del proceso, una actitud abierta, franca, decidida y principalmente comprometida con el cambio.

En esta línea de ideas, los abordajes más comunes para desaprender giran alrededor de las herramientas del Desarrollo Organizacional basado en procesos.

Muchas veces estos procesos requieren que el desaprendizaje, se aborde desde la perspectiva de las actitudes o emociones, más que de las conductas de trabajo.

No obstante en múltiples ocasiones es necesario crear esta actitud o estimar si las condiciones para el proceso están presentes, mediante la evaluación o diagnóstico del ambiente organizacional, por parte de un especialista.

Una vez realizada tal acción, es importante definir la metodología, que se encuentre acorde con las condiciones de los grupos de la empresa y las personas que lo integran.

Esta metodología deberá estar orientada de acuerdo al tipo de aprendizaje que la empresa necesite, dado que este puede ir desde el aprendizaje de tareas hasta el de la transformación, pasando por los sistemas, la cultura, el liderazgo, la formación de equipo y otros más.

Al final, lo que busca una organización que adopta el aprendizaje como estrategia, es enfocarse en el trabajo que realiza mejor y principalmente utilizar el aprendizaje como la forma de mejorar a largo plazo.

Este aprendizaje, requiere de una labor coordinada, tanto del trabajo individual de los miembros de la organización como de los niveles jerárquicos altos.

En tal sentido, técnicas como el Aprendizaje Experiencial, que se puede llevar a cabo en capacitación campo traviesa, o de aventura, tanto como procesos en aula suelen ser de las metodologías más usadas.

Igualmente validos y de mayor prioridad son los procesos de capacitación, desarrollo, cambio, mejor continua, innovación y todas aquellas acciones formativas que pueden llegar a incluir los modelos tutoriales.

Independiente de la vía que se quiera seguir, el proceso de desaprender para aprender, supone un pensamiento estratégico y visionario que revitalice la potencialidad de la organización en función de las personas que trabajan en ella.

Nuestra historia inicial todavía no tiene un final, pero sí una evolución feliz, en donde los procesos que se han desarrollado, le han permitido experimentar cambios positivos, principalmente en las nuevas formas de abordar el trabajo por parte de sus empleados, reflejado esto en la opinión positiva de sus clientes.

Escrito por Lic. Jose Angel Alvarez