Por: Leticia Barrios
Consultor en habilidades de liderazgo y motivación para ejecutivos
www.leticiabarrios.com
En muchas ocasiones los jefes se enfrentan ante una situación inevitable: tener qué corregir un mal desempeño de un colaborador sin que éste se sienta herido, maltratado, desmotivado o resentido. Existe una estrategia que lejos de ocasionar todos estos sentimientos, hará que tu colaborador crezca y tú ganarás poder.
Palabras clave: jefe, corregir, llamar la atención, tono, lenguaje no verbal, desempeño.
Aunque mantener la motivación de un colaborador es todo un arte, existen ciertas estrategias que te permitirán mantener su entusiasmo por el trabajo. Te aconsejo hagas lo siguiente:
1. Reúnete en privado con tu colaborador. Es muy importante que siempre que quieras corregir a una persona, ésta no se sienta expuesta, de lo contrario aumentará sus defensas y disminuirán las probabilidades de que realmente se de un cambio de conducta.
2. Indícale el objetivo de la conversación. Coméntale que tu interés es desarrollar habilidades y recursos en él o ella para que pueda tener éxito en su día a día.
Este paso es importante porque es una forma de decirle “quiero ayudarte y aunque el tema a tratar podría ser incómodo mi objetivo es apoyarte para tu crecimiento”. De nuevo, lo que estás haciendo aquí es incrementar su receptividad ante lo que quieras decirle.
3. Menciónale lo que has observado. En este momento, dile a la persona cuál es el error o hábito que requiere corregir o lo que necesita mejorar en alguna tarea que le encomendaste.
Céntrate en los hechos y no en las especulaciones o interpretaciones que tengas del asunto. Por ejemplo, vamos a suponer que el problema que quieres corregir es que siempre llega tarde a la hora de entrada.
Evita decirle “nunca he conocido a alguien que quiera perder su trabajo tan rápido” o “no he visto tanta irresponsabilidad en muchos años”. Aunque tengas muchas ganas, enfócate en la conducta: “en las últimas tres semanas has llegado cinco veces tarde”. Y punto. Es el hecho, no la interpretación de lo que crees que sucede.
4. Indícale por qué es importante que corrija su conducta. Esto te ayudará mucho a despersonalizar la corrección, es decir, él entenderá que si le estás llamando la atención no es porque te caiga mal o porque lo quieras molestar, sino porque está dentro de un sistema y su participación es importante.
Retomando el ejemplo que he venido manejando, le podrías mencionar algo así como: “los clientes esperan que los atendamos en punto de las 8. Algunos de ellos tiene prisa por llegar a otros sitios y si no estamos disponibles para atenderlos se enfadarán con nosotros y se irán a la competencia”.
Si te das cuenta, todos los argumentos que empleas no tienen qué ver contigo, ni con la empresa, sino con la atención al cliente: algo completamente justificado y lógico.
5. Pregúntale qué puede hacer para corregir su propia conducta o desempeño. Este es un paso estratégico dentro de todo el proceso, porque le estás haciendo reflexionar y encontrar sus propios modos de solucionar el problema.
Si tú le dijeras cómo hacerlo lo tomará como una obligación o coacción. Pero si él establece su propio modo de corregirse lo hará con más disponibilidad.
Pero ten mucho cuidado de recibir respuestas evasivas. No te conformes con un “ te prometo que no lo vuelvo a hacer”. Esto no es suficiente. Tienes qué sacarle al colaborador una respuesta específica, como podría ser: “a partir de mañana pondré mi despertador 10 minutos antes”. ¡Esto sí es específico!
Una de las ventajas de este paso es que estás haciendo madurar a tu colaborador, porque en vez de que tú le des todas las respuestas lo impulsas a buscarlas por sí mismo. A la larga, será capaz de buscar sus propias soluciones en vez de que te esté preguntando a cada rato.
6. Da el seguimiento correspondiente. Nunca permitas que un buen desempeño no se note. Si el colaborador presenta señales de estar mejorando, felicítalo. De esta manera le estarás reforzando la nueva conducta adquirida.
Además, es una forma de decirle “me estoy fijando de ti”.
Hay una recomendación adicional que te quiero hacer: cuida el tono de tu voz y tu lenguaje no verbal al llevar a cabo este proceso. Cuando estás enojado por algo que hizo mal un colaborador, es probable que, inconscientemente, lo que quieras sea descargar tu malestar y lo proyectarás en tus gestos, ademanes y tono vocal.
¡Cuidado! Recuerda que el objetivo es elevar el estándar de desempeño de tu equipo para que llegues con más facilidad a las metas laborales que tienes asignadas. Es preferible que este proceso lo lleves a cabo cuando estés dentro de un marco emocional apropiado.
Si practicas estos consejos, tu colaborador no se desmotivará porque lo habrás llevado a ver las cosas desde otra perspectiva: de que le estás ayudando a ser mejor en lo que hace. Se sentirá más auto motivado y ganarás más influencia sobre él.
¡Mucho éxito!
Leticia Barrios
Asesora en habilidades de liderazgo y motivación.
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Leticia Barrios ayuda a ejecutivos de empresas pequeñas y medianas a desarrollar sus habilidades de liderazgo y motivación para el logro de resultados.
Fuente: leticiabarrios.com
